Super-Eroii culturali
Cultura unei organizații este fluidă, se poate transforma. Normele și obiceiurile care ieri păreau perene, astăzi arată diferit. Aceeași cultură fluidă pare un bloc inert, de piatră, atunci când tu ai vrea să se schimbe. Cum se schimbă o cultură? Sau, și mai bine zis, cine o schimbă?
Imaginează-ți următoarea scenă: ești noul venit într-un club cu tradiție. Prietenul care te-a invitat nu are nici el o vechime mare. Ai venit la prima ta întâlnire a membrilor clubului. Nu știi exact dacă te-ai îmbrăcat corespunzător și în general ai emoții. Ce faci? Cum te comporți? Ești dezinvolt sau mai degrabă cenzurat? La ce anume te uiți? Ce vrei să înțelegi?
Majoritatea oamenilor, aflați într-o astfel de situație, sunt mai degrabă conținuți, își cântăresc vorbele și gesturile cu atenție. Caută să înțeleagă mai întâi „cum se face pe aici”. Care sunt comportamentele considerate acceptabile? Ce „nu se face”?
Și la cine te uiți pentru a înțelege toate astea? Este prietenul tău, intrat cu puțin timp înaintea ta în club, cea mai bună referință? Probabil că nu... Conștient sau nu, vei căuta acele persoane care par că „dau tonul”, sau către care se îndreaptă privirile pentru aprobare. De obicei sunt liderii grupului, sau oameni foarte vechi în club. Inițiativele lor par să prindă cu rapiditate, iar un gest nou, nepotrivit, este sancționat printr-o simplă „privire”.
Dacă privești grupul din exterior, poți observa cum câțiva membri tind să aibă un fel de superputere: ei pot „mișca” grupul, pot iniția noi activități, sau pot sancționa cu ușurință noi inițiative „nepotrivite”.
Aceștia sunt super-eroii culturali ai grupului. Sunt cei care pot „face” sau „desface” cultura unui grup. La fel stau lucrurile și într-o organizație oarecare, cum ar fi compania ta.
Liderul grupului este categoric o referință „de securitate”, adică ai șanse mari să-ți fie bine în grup dacă vei face și tu ce face liderul. Și opusul este valabil: comportamentele diferite sau chiar opuse față de ceea ce face liderul îți măresc insecuritatea în grup.
Dar pe lângă lideri, grupurile mai au și alți membri cu această super-putere.
O știți pe Maria, cea care a fost aici încă de la fondarea companiei? Nu are vreo funcție înaltă, dar către Maria se îndreaptă adesea privirile pentru a-i surprinde reacția la comportamente sau inițiative noi. Dacă Maria dă aprobator din cap și zâmbește, propunerea are șanse de a prinde tracțiune. Dacă Maria se încruntă, nu e bine. Dacă Maria dă ochii peste cap, toată lumea înțelege: nicio șansă!
Și Maria este super-erou cultural.
Sau Tudor, inginerul ăla deștept, care e tot timpul întrebat ce părere are? Oricine știe că dacă Tudor și-a dat acordul, ideea e bună, se face. Dacă nu, nu.
Și Tudor e super-erou cultural.
Super-eroii culturali sunt pârghiile prin care o cultură se schimbă. Tot ei sunt stâlpii de rezistență care fac ca o cultură să nu se schimbe. Ei au această super-putere de a iniția noi comportamente cu șanse de a deveni obiceiuri, dar și de a sancționa încă de la prima apariție alte comportamente care nu vor prinde rădăcini „pe la noi”.
Către ei se îndreaptă, uneori chiar involuntar, privirile atunci când cineva face ceva nou, sau propune ceva nou. Reacția lor este un filtru. Dacă reacția este bună, mergem mai departe cu ideea. Dacă reacția lor este dezaprobatoare, ideea moare.
Așa reușesc, respectiv eșuează, proiectele de transformare. Cele care au aprobarea și susținerea super-eroilor, au șanse. Cele care nu au această susținere, au șanse mici. Cele care provoacă opoziția super-eroilor, nu au nicio șansă. Organizația se destramă, nu se transformă.
Cred că este clar deja cât de important este să-ți cunoști super-eroii culturali în propria organizație. Sunt sigur că deja ai identificat câteva persoane „suspecte”. Poate chiar ți-ai dat seama pe cine ai neglijat atunci când ai avut o inițiativă de schimbare și acum ai înțeles de ce a eșuat respectiva inițiativă.
Da, proiectele mari de transformare au nevoie de super-eroi, nu de ambasadori. Am văzut organizații mari încercând să promoveze noile norme culturale cu ajutorul ambasadorilor, fără suportul super-eroilor. Dezastru total! Bieții ambasadori, cel mai adesea aleși din rândul entuziaștilor care doresc să se remarce, au povești de groază din întâlnirile directe cu câte un super-erou care era de altă părere și a mobilizat toți participanții la workshop.
Dacă ai idei și inițiative de schimbare în organizație, sfatul meu este să-ți cunoști super-eroii culturali și să le vinzi ideea înainte de implementare. Ascultă-le opiniile și obține-le acordul înainte să faci vreun mare anunț.
Nu ești sigur cine sunt super-eroii la tine în firmă? Întreabă. Întreabă oamenii de unde își obțin informațiile de încredere. Întreabă despre opiniile care contează. Întreabă cu cine se sfătuiesc oamenii înainte de a lua decizii minore. Vei vedea că sunt câteva nume care apar frecvent. Asta este lista ta de super-eroi.
Desigur, există software-uri de mapare organizațională care îți pot indica cu precizie super-eroii culturali. Cred însă că intuiția ta este o sursă de încredere suficientă. Mai important decât acuratețea listei este ce vei face tu cu oamenii de pe listă, dacă îi vei face să se simtă ca niște adevărați super-eroi sau dacă se vor refugia în opoziție.
Articol publicat în septembrie 2026.
Adrian este unul dintre cei mai reputați specialiști din România când vine vorba despre subiectul cultură organizațională. Misiunea lui este să ajute echipele de management, atât pe cele din structurile private, cât și pe cele din sectorul public, să construiască culturi sănătoase, prin care să-și atingă rezultatele dorite fără să-și trateze angajații ca pe niște simple resurse umane. În anul 2000 a fondat Trend Consult, unul dintre liderii industriei de training din România, și în 2023, a lansat SoNexy, rețeaua socială dedicată învățării.