Adevărata cultură organizațională

Cultura organizațională nu este un „nice to have”. Este un sistemul invizibil care decide cum evoluează firma când liderul nu e prezent: ea există în orice companie, mare sau mică, și se vede în obiceiurile reale ale oamenilor — în felul în care iau decizii, colaborează sau lucrează. Dar pentru a avea parte de o cultură sănătoasă, e nevoie de comportamente aliniate cu obiectivele companiei. E nevoie de direcții clarificate, de măsurarea obiceiurilor și de practici care susțin constant pe colegi.

Nimeni. Ea există în compania ta fie că vrei, fie că nu vrei. 
Crește și se dezvoltă, evoluează, se schimbă, fie ca vegetația plină de buruieni, fie ca o grădină făcută cu un peisagist talentat.

Voi explica în acest articol ce este cultura organizațională, apoi voi împărtăși cele mai frecvente înțelegeri eronate ale termenului și voi încheia cu câteva explicații despre ce înseamnă să „lucrezi” într-o cultură organizațională.

Așadar, ce este cultura organizațională? 

Este setul de obiceiuri ale oamenilor care compun organizația. Aceste obiceiuri sunt cele care fac ca lucrurile să se întâmple sau să se blocheze. Sunt, prin excelență, definiția celebrului „cum se face pe la noi”. Sunt ceea ce oamenii știu să facă atunci când nimeni nu le dă instrucțiuni, când tu, antreprenorul, nu ești prezent.

Desigur, la baza comportamentelor repetate stau principii, credințe, mituri și valori. Adesea veți întâlni acești termeni în relație cu subiectul cultură organizațională. Conversația păstrată doar în jurul acestor termeni este prea vagă, interpretabilă și cu puține șanse de a genera schimbări.

Cultura lucrează pentru tine atunci când obiceiurile oamenilor sunt potrivite pentru obiectivele organizației. Tot ea acționează împotriva ta atunci când obiceiurile oamenilor devin toxice și ajung să saboteze obiectivele companiei.

Atunci când obiceiurile sunt potrivite, spunem că avem o cultură sănătoasă. Asta înseamnă că sănătatea unei culturi poate fi evaluată doar după înțelegerea obiectivelor pe termen lung ale respectivei organizații. 

Când fac cunoștință cu antreprenori de talie mai mică (uneori chiar mijlocie) și apuc să povestesc că mă ocup cu proiecte de transformare culturală, îi văd răsuflând cumva ușurați și, de obicei, urmează una dintre replicile următoare:

„... aaa, noi nu avem niciun fel de cultură”
SAU
„...noi n-am ajuns încă la nivelul ăla, poate peste câțiva ani”
SAU
„... asta e o problemă pentru corporații, nu pentru firme antreprenoriale, nu?”
SAU
„... noi nu ne permitem să ne ocupăm și de cultură, acum ne concentrăm pe performanță!”

Aceste replici îmi amintesc de faptul că, deocamdată, noțiunile legate de cultura organizațională sunt mai puțin cunoscute. Văd mai degrabă câteva mituri și interpretări eronate care fac subiectul încă nepopular. 

Spre exemplu, antreprenorii confundă cultura organizațională cu cultul organizației. Avem cultură organizațională dacă oamenii „iubesc” compania, iar dacă îndoctrinarea nu este încă prezentă, atunci n-avem. Nimic mai fals.

Orice grup care acționează împreună deprinde un „mod de a face lucrurile”. Asta este cultura organizațională. Nu reflectă în mod direct afecțiunea, admirația sau dedicația față de firmă. Le poate influența, desigur, dar sunt noțiuni diferite.

O altă confuzie „clasică” este cea dintre cultură și climat organizațional.

Cultura este reprezentată de suma obiceiurilor membrilor organizației. Asta însemnă comportamente observabile și implicit măsurabile. Este definiția modului în care FACEM lucrurile pe aici, pe la noi. 

Climatul organizațional este suma emoțiilor, sentimentelor generate de percepțiile membrilor organizației. Climatul este definiția pentru cum NE SIMȚIM pe aici pe la noi.

Confuzia dintre cei doi termeni te poate face să crezi că e nevoie să schimbi cultura pentru a-i face pe oameni să se simtă mai bine. Ori, dacă vrei să schimbi modul în care se simt oamenii la tine în firmă, ar trebui să îmbunătățești climatul, nu cultura. E mult mai ușor să influențezi climatul decât să schimbi obiceiurile unui grup. 

Însă, ce e de reținut aici, este faptul că dacă schimbi cultura, schimbi rezultatele companiei. Dacă schimbi climatul, efectul asupra performanței nu este direct, nici garantat.

Mă gândesc că dacă ai ajuns până aici în articol, probabil că ești curios cum se poate schimba o cultură. Hai să explorăm!

Spuneam că o cultură sănătoasă este suma obiceiurilor care măresc șansele ca obiectivele organizației să fie îndeplinite. Prin urmare, primul pas necesar în construirea unei culturi sănătoase este să clarifici intenția pentru organizația ta. Spre ce vrei să vă îndreptați? Care este viziunea? De ce existați în această piață? Care sunt principalele direcții strategice? Sunt traduse în obiective? Sunt aceste obiective cunoscute de restul oamenilor din organizație?

Odată ce intenția este clară, poți să te întrebi care sunt obiceiurile potrivite pentru aceste obiective? Dar cele care compromit obiectivele (așa numitele obiceiuri toxice)?

Odată ce sunt definite cele două liste de obiceiuri (bune și rele), ar fi o idee bună să măsori cum stați în privința lor. Cât de prezente sunt aceste obiceiuri? Care ar fi bine să fie mai prezente? Care ar trebui eliminate? În afara măsurătorilor la nivelul întregii organizații, poate că ar fi relevant să vezi cum stai pe acești indicatori la nivelul echipei de management, iar apoi la nivelul fiecărui individ. Odată ce sunt făcute aceste măsurători, fiecare membru va înțelege mai clar ce transformare are de făcut.

Odată ajuns aici, este doar o chestiune de hotărâre a liderilor organizației să revină în mod repetat cu feedback și noi măsurători de-a lungul timpului, pentru a verifica progresul și a corecta eventualele abateri.

Iar poate că acesta este și unul dintre cele mai valoroase lucruri pe care le poate construi o organizație în timp: obiceiuri sănătoase, suficient de puternice încât să susțină oamenii și atunci când apare presiunea, schimbarea sau incertitudinea. Pentru că exact în astfel de momente, cultura nu mai este doar un concept despre care vorbim, ci devine modul real în care organizația funcționează.

Articol publicat în iunie 2026.

Informațiile regăsite pe acest blog nu sunt o recomandare de acțiune, sfaturi de investiții, informații juridice sau fiscale și nu reprezintă o ofertă de vânzare/cumpărare a oricărui instrument financiar. Ne-am asigurat că acest articol nu conține informații false sau înșelătoare în momentul publicării, dar nu garantăm exactitatea sau gradul de adevăr al acestuia. ING nu își asumă nicio răspundere pentru orice pierdere directă, indirectă sau consecință survenită în urma aplicării informațiilor din acest articol, cu excepția cazului în care se specifică altfel. Orice opinii, puncte de vedere sau estimări aparțin exclusiv autorilor și pot fi modificate fără notificare.

Distribuirea acestei publicații poate fi restricționată prin lege sau reglementări, iar persoanele care intră în posesia acesteia au obligația de a se informa și a respecta restricțiile impuse.

Articolele publicate pe acest blog se supun protecției drepturilor de autor, astfel încât conținutul nu poate fi reprodus, distribuit sau publicat de nicio persoană în niciun scop fără acordul prealabil expres al ING și menționarea sursei. Toate drepturile sunt rezervate.